Le bilan de compétences s’impose aujourd’hui comme un outil stratégique pour sécuriser les parcours professionnels, accompagner les mobilités internes et préparer les reconversions. Pourtant, la réglementation reste complexe : procédures différentes selon l’initiative, délais stricts, financement parfois mal compris.
Qui peut demander un bilan de compétences ?
Tout salarié du secteur privé peut engager un bilan de compétences, sans condition d’ancienneté ni justification particulière. Le dispositif est également ouvert aux agents publics, qu’ils relèvent de la fonction publique d’État, territoriale ou hospitalière, ainsi qu’aux demandeurs d’emploi. Cette portée élargie confirme sa place centrale dans les politiques d’évolution professionnelle.
L’objectif reste identique pour tous : analyser les compétences acquises, identifier les aptitudes transférables, clarifier un projet ou préparer une éventuelle reconversion vers un métier ou une formation adaptée.
Comment faire la demande selon le dispositif choisi ?
La démarche varie en fonction du cadre dans lequel le bilan est mobilisé. C’est l’un des principaux écueils pour les employeurs comme pour les salariés, car les obligations et accords diffèrent.
À l’initiative du salarié via le CPF
Lorsque le salarié finance son bilan avec son compte personnel de formation, deux situations se distinguent. S’il choisit de le réaliser entièrement hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Le salarié bénéficie ainsi d’une totale confidentialité.
En revanche, si le bilan a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur devient indispensable. Sans cet accord, la démarche ne peut pas aboutir. La demande doit être formulée suffisamment tôt pour permettre l’organisation du planning.
À l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences
Lorsqu’un employeur propose un bilan, l’accord du salarié reste obligatoire. Le refus n’est jamais fautif et ne peut justifier un licenciement. Une convention écrite tripartite doit formaliser la démarche, précisant la durée, la période de réalisation, le prix et les modalités de restitution. Le salarié dispose de dix jours pour signer. Une absence de réponse vaut refus.
Dans le cadre d’un congé de reclassement
Dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus, le bilan peut être proposé dès le début du congé de reclassement, lorsqu’un licenciement économique est envisagé. Cette démarche facilite l’identification rapide d’une trajectoire réaliste de reconversion.
Comment choisir le prestataire du bilan ?
Le salarié choisit librement le prestataire habilité. L’employeur ne peut ni imposer un organisme ni réaliser le bilan en interne. Ce choix repose sur des critères concrets tels que le coût, le rythme des séances, la localisation, la disponibilité ou l’évaluation des prestations. Le site Mon compte formation répertorie les organismes certifiés et permet de comparer les offres.
Comment se déroule le bilan de compétences ?
Le déroulé est strictement encadré et se compose de trois phases successives, généralement réparties sur plusieurs semaines, pour une durée totale maximale de 24 heures.
Phase préliminaire
Cette étape vise à analyser la demande, clarifier les besoins, déterminer le format adapté et définir la procédure de travail. Lorsqu’un bilan est prévu sur le temps de travail, l’employeur dispose d’un délai de trente jours calendaires pour répondre à la demande du salarié.
Phase d’investigation
Le bénéficiaire construit son projet professionnel à partir d’entretiens, d’analyses de parcours et, le cas échéant, de tests. Le prestataire vérifie la cohérence du projet envisagé et propose des alternatives si nécessaire. Cette phase permet d’explorer les scénarios possibles et d’en mesurer la faisabilité.
Phase de conclusion
Le prestataire restitue l’ensemble des résultats au salarié, identifie les conditions de mise en œuvre du projet et définit les étapes à engager. Un document de synthèse est remis, accompagné des résultats détaillés. Ces informations sont personnelles et ne peuvent être communiquées sans l’accord du salarié. Tous les documents de travail doivent être détruits à la fin du bilan, à l’exception du document de synthèse conservé trois ans par le prestataire.
Quelle est la durée d’un bilan de compétences ?
La durée est plafonnée à 24 heures, mais le bilan ne s’étale généralement pas sur une longue période. L’organisation reste souple pour s’adapter aux contraintes professionnelles.
Quel est le coût du bilan et comment est-il financé ?
L’origine du financement dépend directement du dispositif mobilisé.
Financement via le CPF
Lorsque le salarié utilise son CPF, le coût est prélevé sur son compte. Une participation obligatoire de 103,20 € est demandée, sauf si le salarié bénéficie d’un abondement de son employeur, utilise des points du compte professionnel de prévention (C2P) ou dispose d’un abondement lié à une incapacité permanente d’au moins 10 %. Cette participation est indexée sur l’inflation et révisée chaque 1er janvier.
Financement via le plan de développement des compétences ou le congé de reclassement
Dans ces deux cas, le coût est supporté intégralement par l’employeur, ce qui implique une gestion budgétaire spécifique pour les entreprises.
Quel impact sur la rémunération ?
Lorsque le bilan se déroule pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est intégralement maintenue. Un bilan réalisé hors temps de travail n’ouvre aucun droit à rémunération.
Quel accompagnement pour préparer un bilan de compétences ?
Le salarié peut solliciter un conseiller en évolution professionnelle (CEP), un service gratuit chargé de l’aider à structurer sa démarche, identifier les financements disponibles et choisir le prestataire adapté. L’opérateur du CEP dépend de la région d’habitation.